Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération entrée en vigueur le 18 mars 2013 et son Décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 publié au JO du 16 mars.

Le dispositif « contrat de génération » a pour but de faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi, de maintenir dans l’emploi des salariés âgés, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Celui-ci s’articule de la façon suivante selon la taille de votre entreprise :

1- Entreprises et groupes de 300 salariés et plus

Au plus tard le 30 septembre 2013, les entreprises employant au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un groupe d’au moins 300 salariés doivent être couvertes par un accord collectif d’entreprise ou de groupe pour une durée maximale de 3 ans.
À défaut d’accord collectif, attesté par un procès-verbal de désaccord, l’employeur doit élaborer un plan d’action.
Dans les deux cas, l’employeur doit établir un diagnostic préalable en évaluant la mise en œuvre des engagements pris antérieurement par l’entreprise, le groupe ou la branche concernant l’emploi des salariés âgés et doit s’appuyer sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce diagnostic sera annexé à l’accord ou au plan d’action.

Selon l’article L. 5121-11 du Code du travail, « l’accord collectif comporte :
1° Des engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés ….. en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d’intégration, d’accompagnement et d’accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés et des référents au plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1 ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences ;
2° Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements mentionnés au 1° ainsi que les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ;
3° Les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

L’accord collectif d’entreprise, de groupe ou de branche comporte des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.
Il assure, dans le cadre de son objet mentionné à l’article L. 5121-6, la réalisation des objectifs :
 a) D’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ;
b) D’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
L’accord de branche comporte des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises à mettre en œuvre une gestion active des âges. »

A défaut, vous encourrez une pénalité pouvant aller jusqu’à :
•    10 % du montant de la réduction Fillon au titre des rémunérations versées pendant la période où vous n’êtes pas couvert par un accord ou un plan d’action sur le contrat de génération ;
•    ou, si ce montant est plus élevé, 1 % des rémunérations ou gains versés aux salariés pendant cette période.

Ces entreprises ne bénéficient pas de l’aide financière.

2- Entreprises et groupes de 50 à 300 salariés

Les entreprises comprenant entre 50 et moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de 50 à 300 salariés bénéficient d’une aide financière de l’État en cas de conclusion d’un contrat de génération, à condition d’être couvertes par un accord collectif ou un plan d’action.
Cependant, l’absence d’accord ou de plan d’action n’entraine aucune pénalité financière.

3- Entreprises et groupes de moins de 50 salariés

Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, ou qui appartiennent à un groupe de moins de 50 salariés bénéficient de l’aide financière susvisée, dès qu’elles signent un contrat de génération entre un jeune et un senior.
Le bénéfice de l’aide n’est pas subordonné à la conclusion d’un accord collectif ou d’un plan d’action.

Pour les entreprises (2 et 3), le contrat de Génération :

L’entreprise doit recruter, en CDI à temps plein, un jeune de moins de 26 ans (ou, en cas de handicap, de moins de 30 ans).
L’employeur sera privé de l’aide si le poste envisagé :
– relève d’une catégorie professionnelle au sein de laquelle l’entreprise a procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédents
– ou était occupé par un salarié qui, dans les 6 mois précédents, a signé une rupture conventionnelle ou a été licencié (hors faute grave ou lourde et hors inaptitude).

Par ailleurs, l’embauche du jeune doit être couplée au maintien dans l’emploi un senior de 57 ans ou plus (ou de 55 ans ou plus pour les salariés reconnus comme travailleurs handicapés) ou recruté à 55 ans ou plus.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’aide peut être versée également lorsque le chef d’entreprise, âgé d’au moins cinquante-sept ans, embauche un jeune, dans la perspective de lui transmettre l’entreprise.

Le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013 a fixé le montant de l’aide – versée par Pôle Emploi – à 4 000 € par an pour le binôme jeune/senior pendant 3 ans.

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