LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

Ci-après, vous trouverez les nouveautés de la réforme :

Partie 1 : La Formation Professionnelle

I. Compte personnel de formation (CPF) (Art. L. 6323-1 du Code du travail et suivants)
Le CPF sera créé à compter du 1er janvier 2015 et il se substituera au DIF (ainsi que la portabilité du DIF). Les heures non consommées au titre de DIF resteront cependant valables jusqu’en 2021 et utilisables dans le cadre du CPF.
Ce compte, comptabilisé en heures, sera ouvert dès l’entrée sur le marché du travail à 16 ans (voire 15 ans pour un jeune en apprentissage) et jusqu’à l’âge de départ à la retraite. Contrairement au DIF, il ne sera pas impacté en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi puisque le titulaire conservera les heures inscrites sur le compte tout au long de sa vie professionnelle. D’ailleurs, il pourra avoir connaissance du nombre d’heures figurant dans son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit qui sera géré par la Caisse des dépôts et consignations.

Seuls les salariés auront vocation à acquérir des heures. Un collaborateur à temps complet va ainsi acquérir 24 heures par année de travail (au prorata pour les temps partiels) jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année de travail jusqu’à une limite de 150 heures. Le plafond est donc atteint au bout de 7,5 ans.
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sera intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Les actions éligibles par le biais du CPF seront notamment les formations qualifiantes figurant sur des listes établies par les instances paritaires (CPNE, CPNAA, COPINEF, COPIREF), les formations socle permettant d’acquérir des connaissances et compétences (en attente du Décret) et l’accompagnement VAE.

Les frais de formation du salarié par le biais du CPF, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, seront pris en charge par l’employeur lorsque celui-ci, par accord d’entreprise, consacrera au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l’année de référence au financement du CPF des salariés et à son abondement (voir le thème suivant sur le Financement de la formation et versements des entreprises).
En l’absence d’accord d’entreprise, l’employeur pourra demander une prise en charge des frais de formation du salarié à l’OPCA (modalités qui seront définies par Décret).

Lorsque le salarié mobilise son CPF à l’occasion d’un congé individuel de formation, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) prendra en charge le financement des frais pédagogiques associés au CIF.

La personne bénéficiaire du CPF n’aura pas à demander de validation dans 3 cas (auprès de l’employeur ou de Pôle emploi) :

  • Si le salarié suit une formation hors temps de travail (pas d’allocation de formation à verser) ;
  • Si le demandeur d’emploi a un crédit d’heures CPF suffisant ;
  • Si formation socle, accompagnement VAE, abondement correctif ou cas prévus par accord collectif.

En revanche, lorsque les formations seront suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra demander l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation et l’employeur devra lui notifier sa réponse dans des délais déterminés par décret. L’absence de réponse de l’employeur vaudra acceptation.

Particularité : Pour les entreprises concernées par la GPEC (≥ 300 salariés), il y a une obligation de négocier les « critères et modalités d’abondement par l’employeur du CPF ».

II. Financement de la formation et versements des entreprises

Dès 2016, les employeurs vont devoir verser une contribution unique (au titre des salaires de 2015) pour financer le développement de la formation professionnelle. Son taux va varier selon :

  • l’effectif de l’entreprise
  • et la prise en charge directe ou non du financement du CPF.

Tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formations. Ce financement est assuré par :

  • Le financement direct par l’employeur d’actions de formation, notamment pour remplir ses obligations d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi de ses salariés ;
  • Le versement des contributions obligatoires.

1.    L’employeur de moins de dix salariés versera à l’OPCA désigné par l’accord de la branche dont il relève ou, à défaut, à l’OPCA au niveau interprofessionnel un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours s’élevant à 0,55 %. (Article L6331-2). Cette contribution sera gérée directement par l’OPCA pour financer des actions de professionnalisation et du plan de formation.

2.    L’employeur d’au moins dix salariés versera à l’OPCA désigné par l’accord de la branche dont il relève ou, à défaut, à l’OPCA au niveau interprofessionnel un pourcentage minimal du montant des rémunérations versées pendant l’année en cours s’élevant à 1 %. (Article L6331-9).

a)    La répartition de cette contribution pour les entreprises d’au moins cinquante salariés est opérée de la façon suivante :

  • 0,2 % du montant des rémunérations sera affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
  • 0,2 % de ce même montant sera affecté aux organismes agréés pour prendre en charge le congé individuel de formation ;
  • 0,6 % (la part restante du produit de la contribution) sera géré directement par l’organisme collecteur paritaire pour financer des actions de professionnalisation, du plan de formation et du compte personnel de formation (en attente du Décret pour la répartition des sommes entre ces 3 dispositifs).

b)    La répartition de la contribution qui sera versée par les employeurs de dix à quarante-neuf salariés sera opérée par l’organisme collecteur paritaire de la façon suivante :

  • 0,15 % du montant des rémunérations sera affecté au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
  • 0,15 % de ce même montant sera affecté aux organismes agréés pour prendre en charge le congé individuel de formation ;
  • 0,7 % (la part restante du produit de la contribution) sera géré directement par l’organisme collecteur paritaire pour financer des actions de professionnalisation, du plan de formation et du compte personnel de formation (en attente du Décret pour la répartition des sommes entre ces 3 dispositifs).

Remarque : Un accord d’entreprise, conclu pour une durée de trois ans, pourra prévoir que l’employeur consacrera au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant chacune des années couvertes par l’accord au financement du CPF de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, le pourcentage de 1% pourra être fixé à 0,8 %. Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne pourra pas bénéficier d’une prise en charge par l’OPCA auquel il versera la contribution des formations financées par le CPF de ses salariés. De plus, l’employeur devra adresser chaque année à l’OPCA une déclaration faisant état des dépenses qu’il consacre au financement du CPF des salariés et à son abondement. Cette déclaration est transmise pour information à l’autorité administrative. A l’issue d’une période de trois années civiles qui suivra l’entrée en vigueur de l’accord, les fonds que l’employeur n’aura pas consacrés au financement du CPF et à son abondement seront reversés à l’OPCA, au titre des financements destinés au financement du CPF, dans des conditions et délai fixés par voie réglementaire.

Alerte : Des contributions supplémentaires (conventionnelles ou volontaires) pourront être versées.

III. Réunions spécifiques sur la formation professionnelle continue
L’établissement d’un plan de formation doit normalement se faire chaque année. Désormais, il est possible de prévoir, par accord d’entreprise, que le plan de formation soit établi tous les 3 ans seulement. Pour établir le plan de formation, l’entreprise est tenue de consulter son CE, ou à défaut les délégués du personnel lors de 2 réunions spécifiques (actuellement avant le 1er octobre et le 31 décembre de chaque année). Désormais, le calendrier de ces deux réunions pourra être fixé par un accord d’entreprise ou à défaut par un décret.

IV. L’entretien professionnel obligatoire (suppression du bilan d’étape professionnel, de l’entretien de 2ème partie de carrière)
Chaque salarié va avoir droit, tous les deux ans, à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. En pratique, l’employeur doit informer le salarié de ce droit lors de l’embauche.

Aussi, cet entretien devra obligatoirement être proposé après :

  • un congé de maternité, un congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée ;
  • une période d’activité à temps partiel ;
  • un arrêt maladie longue durée ;
  • un mandat syndical.

Attention : Cet entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation et ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Au bout de 6 ans de présence, cet entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise permettant notamment de vérifier que le salarié a :

  • bien bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans ;
  • suivi au moins une action de formation ;
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
  • acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience.

Attention à la sanction : Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le salarié qui n’aura pas bénéficié :

  • d’au moins 2 de ces 3 dernières mesures (action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.)
  • et des entretiens professionnels au cours des 6 dernières années

verra son CPF abondé dans des conditions définies par décret. L’abondement sera ainsi de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel). L’entreprise devra verser à l’OPCA une somme forfaitaire correspondant à ces heures.
Afin de faciliter la preuve de la tenue des entretiens, la loi exige que l’entretien professionnel comme l’état des lieux récapitulatifs fasse l’objet d’un document écrit dont une copie est remise au salarié.

Partie 2 : L’emploi

I. Temps partiel

Cette Loi suspend l’entrée en vigueur de la durée minimale de 24 heures pour les contrats de travail à temps partiel, sur une période allant du 22 janvier au 30 juin 2014.

Partie 3 : La Démocratie Sociale

I. Nouveautés concernant les élections professionnelles
Si vous mettez en place les élections professionnelles ou les renouvelez, soyez vigilent aux nouveaux délais pour négocier le protocole préélectoral (articles L2314-3 et L2324-4 du Code du travail)

  • Délai minimum de 15 jours entre la réception de l’invitation des Organisations Syndicales et la date de 1ère réunion de négociation ;
  • En cas de renouvellement des institutions, l’invitation des OS est effectuée 2 mois avant l’expiration des mandats en exercice.

Remarque : Précisions ont été apportées sur la possibilité d’avoir au 1er tour une liste de candidats commune entre plusieurs organisations syndicales (L. 2122-3 et L. 2122-3-1).

II. Précision sur le terme du mandat du délégué syndical (Article L2143-11 du Code du travail)
Le mandat cesse au plus tard lors du « premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné ».

III. Éclaircissement des conditions de désignation du délégué syndical (Article L. 2143-3 du Code du travail)
3 changements sont réalisés :

  • la désignation du délégué syndical doit se faire parmi les candidats aux dernières élections qui ont recueilli, « à titre personnel et dans leur collège », au moins 10 % des suffrages exprimés. Par conséquent, il n’est pas nécessaire qu’il ait obtenu 10 % de l’ensemble des suffrages exprimés lors de cette élection, mais bien dans le cadre de son seul collège ;
  • l’organisation syndicale peut désigner un DS parmi les autres candidats aux élections professionnelles si aucun des candidats qu’elle a présentés aux élections n’a atteint la barre des 10 % des suffrages exprimés.
  • la désignation possible d’un délégué syndical sur un périmètre différent de celui sur lequel est organisée l’élection sur laquelle se fonde la mesure de l’audience.

IV. Représentant syndical au CE (Entreprises ≥ 300 salariés)
Désormais, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité. L’obligation d’avoir des élus au comité d’entreprise a été supprimée.

V. Transparence des comptes des comités d’entreprise
A partir du 1er janvier 2015, le comité d’entreprise sera soumis aux obligations comptables (comptes annuels).  Si à la clôture d’un exercice, 2 des 3 critères ci-après n’excèdent pas les seuils fixés dans un décret à paraître, alors le CE pourra adopter une présentation simplifiée. Les 3 critères sont le nombre de salariés, les ressources annuelles et le total du bilan.
Les comptes annuels du comité d’entreprise seront arrêtés par des membres élus du comité d’entreprise désignés par lui et au sein de ses membres élus. Les documents ainsi arrêtés seront ensuite approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière qui portera uniquement sur ce sujet (communication des documents minimum 3 jours avant la réunion). Elle fera l’objet d’un procès-verbal spécifique.
Enfin, le comité d’entreprise portera à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen, ses comptes annuels.

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